Die Arbeitslandschaft in den Vereinigten Arabischen Emiraten erfährt durch die Einführung des UAE-Arbeitsgesetzes von 2026 eine bedeutende Transformation. Während die Kernprinzipien weiterhin mit der Vision des Landes für eine flexible, aber geschützte Arbeitskraft im Einklang stehen, bringen die neuen Bestimmungen besondere Auswirkungen für Unternehmen, die in den Freizonen des Landes tätig sind. Das Verständnis dieser Änderungen ist für Arbeitgeber unerlässlich, die Compliance wahren und Talente effektiv gewinnen möchten.

Überblick über die Änderungen des UAE-Arbeitsgesetzes von 2026

Die Änderung von 2026 konsolidiert frühere Gesetze in einem einzigen, stärker strukturierten Code, der Klarheit in den Arbeitsbeziehungen betont und die Rechte der Arbeitnehmer stärkt. Zu den Schwerpunkten gehören ein stärkerer Fokus auf Vertragstransparenz, erweiterte Bestimmungen für Remote- und Hybridarbeit sowie ein überarbeitetes Rahmenwerk für die Streitbeilegung, das Mediation vor Klageverfahren fördert.

Eine bemerkenswerte Veränderung ist die Einführung des Konzepts einer „angemessenen Kündigungsfrist“, das die bisher starren Kündigungsfristen ersetzt. Arbeitgeber müssen nun die Länge der Kündigungsfrist anhand der Position des Mitarbeiters, branchenüblichen Standards und der spezifischen Bedingungen jedes Vertrags bestimmen, anstatt sich auf eine einheitliche Dauer zu verlassen. Diese Änderung soll ein Gleichgewicht zwischen Arbeitgeberflexibilität und Arbeitnehmersicherheit schaffen.

Das Gesetz erweitert auch die Definition von „Arbeitszeit“, um digitale Konnektivität einzubeziehen, indem es anerkennt, dass Mitarbeiter außerhalb traditioneller Büros erreichbar sein können. Folglich müssen Arbeitgeber jede zusätzliche Zeit, die nachweislich arbeitsbezogen ist, aufzeichnen und vergüten, selbst wenn sie außerhalb des Büros stattfindet.

Eine weitere bedeutende Änderung betrifft den Kündigungsprozess. Obwohl das Recht zur Kündigung besteht, verlangt das neue Gesetz eine klare, dokumentierte Rechtfertigung für Entlassungen und führt eine verpflichtende Abkühlungsphase für bestimmte Mitarbeitergruppen ein, die ihnen die Möglichkeit gibt, die Entscheidung vor Beginn formeller Verfahren anzufechten.

Spezifische Bestimmungen, die die Beschäftigung in Freizonen betreffen

Freizonen, die für ihr geschäftsfreundliches Umfeld bekannt sind, stehen nun unter unterschiedlichen regulatorischen Erwartungen gemäß dem Gesetz von 2026. Die Gesetzgebung unterscheidet zwischen „freizonenspezifischen“ und „allgemeinen“ Arbeitsverträgen und verlangt, dass letztere explizit auf die zuständige Freizonenbehörde und deren Satzungen verweisen.

Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass alle an die Freizone gebundenen Leistungen – wie Steuerbefreiungen, Visasponsoring-Regelungen und vor Ort verfügbare Einrichtungen – im Vertrag klar dargelegt werden. Das Unterlassen kann zu Streitigkeiten über Ansprüche führen, insbesondere wenn ein Mitarbeiter die Freizone verlässt oder der Unternehmen seinen Standort verlagert.

Das neue Gesetz führt auch eine verpflichtende jährliche Prüfung der Freizonen-Beschäftigungsunterlagen ein. Diese Prüfung überprüft die Einhaltung des Lohnschutzes, der Gesundheits- und Sicherheitsstandards sowie die korrekte Klassifizierung der Arbeitnehmer als entweder „freigestellte“ oder „nicht freigestellte“ Arbeitnehmer gemäß den eigenen Vorschriften der Freizone.

Darüber hinaus verstärkt das Gesetz die Verpflichtung, ein separates Gehaltsabrechnungssystem für Freizonen-Mitarbeiter zu führen, um sicherzustellen, dass etwaige Subventionen oder Anreize der Freizonenbehörde eindeutig von der Festland-Gehaltsabrechnung getrennt ausgewiesen werden. Diese Trennung unterstützt sowohl die Steuerkonformität als auch den Prüfprozess.

Auswirkungen auf Rekrutierungsprozesse und Verträge

Rekrutierungsstrategien müssen nun die erweiterte Definition der Arbeitszeit und das Prinzip der „angemessenen Kündigungsfrist“ berücksichtigen. Stellenausschreibungen sollen nicht nur das Grundgehalt, sondern auch etwaige freizonenspezifische Zulagen sowie die erwartete Kündigungsfrist offenlegen, um spätere Missverständnisse zu vermeiden.

Während des Interviewprozesses sollten Arbeitgeber die Hybridarbeitsrichtlinie besprechen und Erwartungen hinsichtlich der digitalen Verfügbarkeit sowie der Vergütung für zusätzliche Stunden klären. Dieser proaktive Ansatz entspricht dem Schwerpunkt des Gesetzes auf Transparenz und verringert das Risiko von Streitigkeiten nach der Einstellung.

Die Vertragsgestaltung ist nuancierter geworden. Standardisierte Vorlagen sind zwar weiterhin nützlich, müssen jedoch angepasst werden, um Folgendes zu enthalten:

• Eine Klausel, die die zuständige Freizonenbehörde und deren Vorschriften spezifiziert.
• Details zu allen freizonengebundenen Leistungen, wie Wohnungszulagen oder Visasponsoring-Bedingungen.
• Eine flexible Kündigungsfristklausel, die auf das Konzept der „angemessenen Kündigungsfrist“ verweist.
• Eine klare Kündigungsklausel, die die erforderliche Dokumentation und die Abkühlungsphase dort, wo zutreffend, beschreibt.

Personalabteilungen sollten außerdem die Einarbeitungschecklisten überarbeiten, um die Einwilligung zur Verwendung von Remote-Arbeitsüberwachungstools einzuholen, da das Gesetz nun die digitale Überwachung als Teil des Arbeitsverhältnisses anerkennt. Schließlich sollten Linienmanager regelmäßig in den neuen Streitbeilegungsweg geschult werden, um sicherzustellen, dass Beschwerden zeitnah behandelt werden, wodurch sowohl Compliance als auch Mitarbeiterzufriedenheit gewahrt bleiben.

Anpassungen an Arbeitszeit, Urlaub und Leistungen

Das UAE-Arbeitsgesetz von 2026 führt einen flexibleren Rahmen für die Arbeitszeit in allen Freizonen-Einheiten ein. Die wöchentliche Obergrenze beträgt nun 48 Stunden, jedoch dürfen Arbeitgeber ein komprimiertes Arbeitswochenmodell von bis zu 56 Stunden einführen, vorausgesetzt, die Gesamtzeit überschreitet nicht das gesetzliche Maximum über einen vierwöchigen Referenzzeitraum. Überstundenvergütung bleibt bei 150 % des Grundsatzes für die ersten zwei Stunden und 200 % danach, wobei die Überstunden nicht mehr als 10 Stunden pro Woche überschreiten dürfen, außer einer besonderen Ausnahme wird vom Ministerium für Menschenressourcen und Emiratisierung erteilt.

Der Jahresurlaubsanspruch wurde auf 30 Kalendertage nach Abschluss eines Jahres kontinuierlicher Beschäftigung standardisiert, mit einem anteiligen Ansatz für Mitarbeiter, die mittendrin im Jahr einsteigen. Das Gesetz klärt außerdem, dass die Auszahlung von Urlaub nur bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig wird, nicht jährlich, außer der Mitarbeiter verlangt dies ausdrücklich schriftlich.

• Feiertage: Alle anerkannten UAE-Feiertage sind jetzt verpflichtende bezahlte freie Tage, wobei Arbeitgeber die Möglichkeit haben, einen alternativen freien Tag anzubieten, falls betriebliche Erfordernisse dies erfordern.
• Mutterschafts- und Vaterschaftsurlaub: Weibliche Mitarbeiter haben Anspruch auf 60 Tage vollständig bezahlten Mutterschaftsurlaub, während Väter 5 Tage bezahlten Vaterschaftsurlaub erhalten, beides geschützt gegen Kündigung.
• Gesundheits- und Sicherheitsleistungen: Arbeitgeber müssen nun mindestens zwei Tage bezahlten Krankheitsurlaub pro Jahr bereitstellen, mit der Möglichkeit, diesen Zeitraum auf Basis einer ärztlichen Bescheinigung zu verlängern.

Diese Anpassungen zielen darauf ab, das Wohl der Mitarbeiter mit dem Bedarf an betrieblicher Flexibilität in Freizonenumgebungen in Einklang zu bringen, und sie gelten einheitlich unabhängig von der spezifischen Freizonenbehörde.

Neue Pflichten für Sponsoring und Visa-Management

Durch die Änderungen von 2026 wurde die Beziehung zwischen Freizonen-Unternehmen und ihren gesponserten Mitarbeitern verschärft, um Transparenz zu erhöhen und die Rechte der Arbeitnehmer zu schützen. Sponsoren sind nun verpflichtet, für jeden Mitarbeiter ein aktuelles elektronisches Protokoll des Visastatus zu führen, einschließlich Verlängerungsdaten, Angehörigen und etwaigen Änderungen bei Berufsbezeichnung oder Vergütung. Dieses Protokoll muss innerhalb von fünf Arbeitstagen nach jeder Änderung auf dem Portal des Ministeriums hochgeladen werden.

Die Verfahren zur Visaausstellung und -verlängerung wurden vereinfacht, erfordern jedoch nun eine verpflichtende Compliance-Prüfung für Unternehmen mit mehr als 50 Mitarbeitern. Die Prüfung untersucht die Richtigkeit der Sponsoring-Dokumente, die Gültigkeit der Arbeitsverträge und die Einhaltung des neuen Arbeitszeitregimes. Unternehmen, die die Prüfung nicht bestehen, können eine vorübergehende Aussetzung ihrer Sponsoring-Berechtigungen erleiden, was die Einstellung neuer Mitarbeiter stoppen kann.

• Übertragung des Sponsorings: Mitarbeiter können nun eine Übertragung des Sponsorings zwischen Freizonen-Entitäten beantragen, ohne eine neue Arbeitserlaubnis zu benötigen, vorausgesetzt beide Parteien erklären gemeinsam, dass die Beschäftigung fortgesetzt wird.
• Visa für Angehörige: Das Gesetz erlaubt die Einbeziehung von bis zu zwei Angehörigen pro Mitarbeiter, wobei klar festgelegt ist, dass Angehörige in den VAE nicht ohne eine separate Arbeitserlaubnis beschäftigt werden dürfen.
• Strafrahmen: Bei Nichtbeachtung der Sponsoring-Meldepflicht können Geldstrafen verhängt werden, die dem Umfang des Verstoßes angemessen sind, sowie eine mögliche schwarze Liste bei zukünftigen Visa-Zuteilungen.

Arbeitgebern wird empfohlen, einen speziellen Compliance-Beauftragten zu benennen oder einen spezialisierten Dienstleister zu beauftragen, um diese Pflichten zu verwalten und damit das Risiko von Verwaltungsstrafen zu verringern.

Compliance-Checkliste für Freizonen-Arbeitgeber

Um das Arbeitsrecht der VAE von 2026 effektiv zu navigieren, sollten Freizonen-Unternehmen einen systematischen Ansatz verfolgen. Die folgende Checkliste beschreibt die kritischen Schritte, die kontinuierlich durchgeführt werden müssen:

Zusätzlich zur Tabelle sollten Arbeitgeber einen klaren Eskalationsweg für etwaige Verstöße etablieren, um sicherzustellen, dass Rechtsberatung zeitnah konsultiert wird. Regelmäßige interne Überprüfungen in Kombination mit aktueller Buchführung minimieren das Risiko von Geldstrafen und schützen die Fähigkeit des Unternehmens, Talente im dynamischen Freizonen-Ökosystem anzuziehen und zu halten.

Urteil: Wie Arbeitgeber sich 2026 anpassen sollten

Das Arbeitsrecht der VAE von 2026 führt eine Reihe von Reformen ein, die direkt Rekrutierung, Verträge und Mitarbeiterführung in Freizonen beeinflussen. Während die Kernprinzipien der Flexibilität und investorfreundlichen Politik erhalten bleiben, müssen Arbeitgeber ihre Einstellungspraktiken nun an klarere Definitionen des Mitarbeiterstatus, erweiterte Probezeitbestimmungen und aktualisierte Kündigungsschutzmaßnahmen anpassen.

Erstens wurde die Unterscheidung zwischen „befristeten“ und „unbefristeten“ Verträgen geschärft. Unternehmen in Freizonen sollten bestehende Verträge prüfen, um sicherzustellen, dass der Vertragstyp genau zur Dauer der Rolle und den Erwartungen des Mitarbeiters passt. Eine falsche Klassifizierung kann zu Streitigkeiten über End-of-Service-Leistungen führen und regulatorische Aufmerksamkeit auf sich ziehen.

Zweitens schreibt das Gesetz eine maximale Probezeit von sechs Monaten vor, mit einer verpflichtenden Überprüfung nach drei Monaten. Während dieses Zeitraums müssen Arbeitgeber dokumentiertes Leistungsfeedback geben und einen klaren Weg zur unbefristeten Beschäftigung aufzeigen oder eine Kündigung gemäß den neuen Verfahrensvorschriften rechtfertigen.

Drittens führt der überarbeitete Kündigungsrahmen eine schriftliche Kündigungsfrist ein, die sich an der Dienstzeit des Mitarbeiters orientiert, und führt ein verpflichtendes Ausgleichsgespräch ein, um alternative Lösungen zu prüfen, bevor eine Kündigung endgültig wird.

• Überprüfen Sie alle Arbeitsverträge auf korrekte Klassifizierung (befristet vs unbefristet).
• Führen Sie einen strukturierten dreimonatigen Probezeit-Überprüfungsprozess ein.
• Aktualisieren Sie Kündigungsfrist-Vorlagen, um dienstzeitbasierte Berechnungen widerzuspiegeln.
• Führen Sie einen formellen Ausgleichsschritt vor der Kündigung ein.
• Schulen Sie das HR-Personal in der neuen Dokumentation und den Streitbeilegungsverfahren.

Schließlich wird erwartet, dass die Freizonen-Behörden Leitfäden und Online-Tools bereitstellen, um Unternehmen bei der Einhaltung zu unterstützen. Proaktive Nutzung dieser Ressourcen, kombiniert mit regelmäßigen internen Audits, wird Arbeitgebern helfen, Risiken zu mindern und die Agilität aufrechtzuerhalten, die Freizonen für Investitionen attraktiv macht.

Häufig gestellte Fragen

Was sind die wichtigsten Änderungen im Arbeitsrecht der VAE von 2026, die die Einstellung in Freizonen beeinflussen?

Das Gesetz von 2026 führt eine strengere Vertragsklassifizierung, überarbeitete Probezeiten und klarere Regeln für End-of-Service-Leistungen ein, die sich direkt darauf auswirken, wie Freizonen Personal einstellen und halten.

Verändern die neuen Vorschriften die maximale Arbeitszeit für Mitarbeiter in Freizonen?

Ja, das Gesetz senkt die standardmäßige wöchentliche Obergrenze und schreibt zusätzliche Ruhezeiten vor, wodurch Arbeitgeber gezwungen sind, Schichtpläne entsprechend anzupassen.

Wie wirkt sich das aktualisierte Gesetz auf die Sponsoring-Verantwortlichkeiten von Freizonen-Unternehmen aus?

Arbeitgeber müssen nun aktuelle Sponsoring-Unterlagen führen und sicherstellen, dass Visa-Verlängerungen mit dem Vertragsstatus des Mitarbeiters übereinstimmen, wobei bei Nichtbeachtung Strafen drohen.

Welche Schritte sollte ein Freizonen-Unternehmen unternehmen, um sicherzustellen, dass seine Arbeitsverträge dem Arbeitsrecht von 2026 entsprechen?

Überprüfen Sie Vertragsvorlagen auf korrekte Probezeitklauseln, aktualisieren Sie Gehalts- und Leistungsbestimmungen, und holen Sie eine rechtliche Freigabe ein, bevor Sie sie umsetzen.

Gibt es neue Berichtspflichten oder Dokumentationsanforderungen für Freizonen-Arbeitgeber gemäß dem Arbeitsrecht von 2026?

Arbeitgeber müssen überarbeitete Arbeitsbeziehungsberichte quartalsweise einreichen und detaillierte Aufzeichnungen über Arbeitszeiten, Urlaub und End-of-Service-Berechnungen für Prüfzwecke führen.