Die Arbeitslandschaft der VAE wird sich mit den Änderungen von 2026 erheblich weiterentwickeln. Für Unternehmen, die in Freizonen tätig sind, ist das Verständnis dieser Änderungen entscheidend, um die Compliance aufrechtzuerhalten und Einstellungsstrategien zu optimieren.

Übersicht der Arbeitsgesetz‑Änderungen 2026

Die Reformen des Arbeitsgesetzes 2026 zielen darauf ab, die Arbeitsbeziehungen in den Emiraten zu modernisieren, wobei ein stärkerer Fokus auf das Wohlbefinden der Mitarbeitenden, flexible Arbeitsmodelle und transparente Streitbeilegung gelegt wird. Während die Grundprinzipien der vorherigen Gesetzgebung erhalten bleiben, erweitern mehrere neue Bestimmungen den Umfang der Arbeitgeberpflichten, insbesondere in Bezug auf Vertragsklarheit und Kündigungsverfahren.

Eine der bemerkenswertesten Änderungen ist die Einführung einer gesetzlichen Mindestkündigungsfrist, die einheitlich für alle Sektoren gilt, einschließlich Unternehmen in Freizonen. Das Gesetz verpflichtet Arbeitgeber außerdem, innerhalb von fünf Tagen nach dem Eintrittsdatum des Mitarbeitenden eine schriftliche Zusammenfassung der wichtigsten Vertragsbedingungen bereitzustellen – ein Schritt, der dazu dienen soll, streitige Missverständnisse zu reduzieren.

Eine weitere Änderung erweitert die Definition „angemessener Arbeitszeiten“ und ermöglicht einen flexibleren Umgang mit Überstunden, sofern die Vergütung schriftlich vereinbart und den neuen Richtlinien für Überstundensätze entspricht. Die Reformen führen zudem einen verpflichtenden Beschwerde‑Handlungsrahmen ein, der Arbeitgeber verpflichtet, einen zuständigen Beauftragten oder ein Team zu benennen, das Mitarbeitenden‑Beschwerden innerhalb eines festgelegten Zeitrahmens bearbeitet.

Insgesamt zielen die Änderungen von 2026 darauf ab, das Image der VAE als unternehmensfreundliches Umfeld mit erweiterten Schutzmaßnahmen für die Belegschaft zu verbinden und damit ein strukturierteres, aber dennoch anpassungsfähiges regulatorisches Klima für Betreiber von Freizonen zu schaffen.

Wesentliche Änderungen von Arbeitsverträgen in Freizonen

Arbeitsverträge in Freizonen müssen nun mehrere zusätzliche Klauseln enthalten, um den Anforderungen von 2026 zu entsprechen. Die unmittelbarste Auswirkung ist die verpflichtende Aufnahme einer „Vertragszusammenfassung“-Tabelle, die Gehaltsbestandteile, Dauer der Probezeit, Kündigungsfristen und etwaige variable Vergütungsbestandteile aufzeigt. Diese Zusammenfassung muss dem Hauptvertrag beigefügt und von beiden Parteien unterschrieben werden.

Probezeiten unterliegen ebenfalls strengeren Regelungen. Während Arbeitgeber weiterhin eine Probezeit festlegen können, wurde die maximale Dauer reduziert, und jede Verlängerung muss schriftlich mit klaren Leistungskriterien begründet werden. Bei Nichteinhaltung kann die Verlängerung unwirksam werden.

Eine weitere kritische Änderung betrifft Kündigungsklauseln. Das Gesetz verlangt nun einen klaren, schrittweisen Kündigungsprozess, einschließlich einer schriftlichen Kündigungsmitteilung, einer abschließenden Abrechnungsaufstellung und einem verpflichtenden Exit‑Interview. Arbeitgeber müssen zudem die Leistungsbeurteilungen des Mitarbeitenden mindestens zwei Jahre lang aufbewahren, um jede Kündigungsentscheidung zu untermauern.

Nachfolgend ein Vergleich der vertraglichen Elemente, die unter dem vorherigen Regime optional waren, und derer, die nun gemäß dem Gesetz von 2026 verpflichtend sind:

Diese Ergänzungen sollen die Transparenz erhöhen und die Wahrscheinlichkeit von Streitigkeiten reduzieren, insbesondere im schnelllebigen Umfeld von Freizonen, wo die Fluktuation hoch sein kann.

Auswirkungen auf Arbeitsgenehmigungen und Visaprozesse

Die Änderungen des Arbeitsgesetzes 2026 wirken sich ebenfalls auf das Ökosystem von Arbeitsgenehmigungen und Visa aus und beeinflussen sowohl den Zeitplan als auch die erforderliche Dokumentation für Einstellungen in Freizonen. Das Ministerium für Humanressourcen und Emiratisierung (MOHRE) hat sein elektronisches Portal an die neuen vertraglichen Standards angepasst, sodass jede Abweichung vom vorgeschriebenen Vertragsformat die Ausstellung einer Arbeitserlaubnis verzögern kann.

Eine praktische Änderung ist die Vorgabe, dass Arbeitgeber die Vertragszusammenfassung zusammen mit dem regulären Arbeitsvertrag beim Visumantrag hochladen müssen. Dieses zusätzliche Dokument muss vor der Generierung einer Genehmigung auf Konformität geprüft werden, was einen weiteren Kontrollpunkt darstellt und die Bearbeitungszeit um einige Tage verlängern kann.

Darüber hinaus beeinflussen die überarbeiteten Kündigungsfristen die Berechnung der „Grace‑Period“ für die Visaverlängerung. Arbeitgeber müssen nun die gesetzliche Kündigungsfrist bei der Planung der Verlängerung des Aufenthaltsstatus eines Mitarbeitenden berücksichtigen, da eine vorzeitige Kündigung ohne ordnungsgemäße Frist zur Visa‑Stornierung und möglichen Strafen führen kann.

Ein weiterer subtiler Effekt betrifft den Sponsoren‑Transfer‑Prozess. Mitarbeitende, die zwischen Freizonen‑Einheiten wechseln, müssen nun nachweisen, dass ihr neuer Vertrag den Standards von 2026 entspricht; andernfalls kann der Transferantrag abgelehnt oder zur Korrektur zurückgesendet werden.

Insgesamt werden die Verfahrensschritte zwar etwas detaillierter, doch die Betonung klarer Dokumentation soll die Streitbeilegung vereinfachen und sowohl Arbeitgebern als auch Mitarbeitenden im VAE‑Freizonen‑Umfeld mehr Sicherheit bieten.

Anpassungen von Probezeit‑ und Kündigungsregeln

Die Änderung des VAE‑Arbeitsgesetzes 2026 führt einen strukturierteren Ansatz für Probezeiten in Freizonen‑Einheiten ein. Während die maximale Länge der Probezeit unverändert bleibt, verlangen die neuen Bestimmungen, dass die Dauer klar im Arbeitsvertrag festgelegt wird und jede Verlängerung über die Anfangsphase hinaus schriftlich beidseitig vereinbart sein muss. Diese Änderung soll Mehrdeutigkeiten reduzieren und ein transparentes Verständnis der Probephase für beide Seiten sicherstellen.

Die Kündigung während der Probezeit wurde ebenfalls präzisiert. Arbeitgeber können den Vertrag nun ohne Kündigungsfrist beenden, müssen jedoch eine schriftliche Begründung vorlegen, die den gesetzlich anerkannten Gründen entspricht, etwa Leistungsdefizite oder Vertragsverletzungen. Mitarbeitende behalten das Recht auf eine Abfindungszahlung, die einem proportionalen Anteil ihres aufgelaufenen Lohns entspricht und fair für beide Parteien berechnet wird, selbst wenn die Kündigung innerhalb der Probezeit erfolgt.

Für Freizonen‑Unternehmen bedeutet dies praktisch, dass gängige Vertragsvorlagen überarbeitet werden müssen, um die neuen Formulierungsanforderungen zu integrieren. Personalabteilungen sollten zudem einen dokumentierten Leistungsbewertungsprozess während der Probezeit einführen, um etwaige Kündigungsentscheidungen zu untermauern und das Risiko von Streitigkeiten vor den Arbeitsgerichten zu mindern.

• Die Probezeit muss ausdrücklich im Vertrag angegeben werden.
• Jede Verlängerung erfordert schriftliche gegenseitige Zustimmung.
• Eine Kündigung während der Probezeit bedarf einer schriftlichen Begründung.
• Mitarbeitende haben Anspruch auf eine proportionale Abfindung, auch während der Probezeit.

Auswirkungen auf Gehalts‑ und Leistungspakete

Das überarbeitete Gesetz legt größeren Wert auf Fairness und Transparenz von Vergütungspaketen, insbesondere im Freihandelszonen‑Umfeld, in dem multinationale Unternehmen häufig tätig sind. Während das Gesetz keine konkreten Gehaltsniveaus vorschreibt, verlangt es, dass alle Bestandteile der Vergütung – Grundgehalt, Zulagen und etwaige variable Elemente – klar im Arbeitsvertrag aufgelistet werden. Dies beseitigt die bisherige Praxis, nicht ausgewiesene Leistungen in vage „Gesamtvergütungs“-Zahlen zu bündeln.

Leistungsprogramme wie Krankenversicherung, Wohnungszuschüsse und Abfindungen bei Dienstende müssen nun als separate Positionen dargestellt werden. Darüber hinaus führt das Gesetz ein Verhältnismäßigkeitsprinzip für Abfindungen bei Dienstende ein, das diese stärker an die tatsächliche Dienstzeit bindet statt an einen pauschalen Multiplikator. Dieser Wandel ermutigt Unternehmen, abgestufte Leistungsstrukturen zu übernehmen, die Dienstzeit und Leistung widerspiegeln.

Aus Compliance‑Sicht sollten Freihandelszonen‑Unternehmen eine umfassende Prüfung der bestehenden Gehaltsmatrizen durchführen, um sicherzustellen, dass jedes Element dokumentiert und begründet ist. Lohnabrechnungssysteme müssen möglicherweise neu konfiguriert werden, um detaillierte Lohnabrechnungen zu erzeugen, die den neuen Offenlegungspflichten entsprechen. Auf diese Weise vermeiden Unternehmen nicht nur mögliche Strafen, sondern stärken auch das Vertrauen der Mitarbeitenden durch mehr Gehaltstransparenz.

• Alle Vergütungsbestandteile müssen im Vertrag aufgelistet werden.
• Abfindungen bei Dienstende sind nun proportional zur tatsächlichen Dienstzeit.
• Detaillierte Lohnabrechnungen sind für die Compliance obligatorisch.
• Regelmäßige Gehaltsprüfungen werden für Freihandelszonen‑Unternehmen empfohlen.

Compliance‑Anforderungen für Freihandelszonen‑Unternehmen

Die Behörden der Freihandelszonen wurden angewiesen, ihre internen Vorschriften an die Aktualisierungen des Arbeitsrechts 2026 anzupassen und so einen einheitlichen Compliance‑Rahmen über die Sonderwirtschaftszonen der VAE zu schaffen. Unternehmen, die in einer Freihandelszone tätig sind, müssen nun jeden Arbeitsvertrag innerhalb eines festgelegten Zeitrahmens, in der Regel innerhalb weniger Tage nach Unterzeichnung, bei der zuständigen Freihandelszonen‑Behörde registrieren. Diese Registrierung umfasst das Hochladen des vollständigen Vertrags, einer Kopie des Reisepasses des Mitarbeiters und aller Arbeitserlaubnis‑Dokumente.

Zusätzlich schreibt das Gesetz die Einrichtung eines internen Beschwerdemechanismus vor, der allen Mitarbeitenden zugänglich ist. Dieser Mechanismus soll es ermöglichen, Bedenken zu Vertragsbedingungen, Gehaltsstreitigkeiten oder Kündigungsverfahren ohne Angst vor Repressalien zu äußern. Freihandelszonen‑Einheiten sind verpflichtet, Aufzeichnungen über alle Beschwerdeeinreichungen und -lösungen für einen Mindestzeitraum zu führen, sodass Aufsichtsbehörden die Einhaltung bei Bedarf prüfen können.

Ein weiterer kritischer Punkt ist die Anforderung regelmäßiger Compliance‑Berichte. Freihandelszonen‑Unternehmen müssen jährlich eine Arbeits‑Compliance‑Erklärung einreichen, die Rekrutierungspraktiken, Ergebnisse von Probezeiten und etwaige Kündigungsfälle des Jahres darlegt. Der Bericht ist mit unterstützenden Unterlagen, wie Leistungsbeurteilungsformularen und Kündigungsschreiben, zu versehen, um die Einhaltung der neuen Standards nachzuweisen.

• Arbeitsverträge müssen umgehend bei der Freihandelszonen‑Behörde registriert werden.
• Interne Beschwerdemechanismen sind verpflichtend.
• Aufzeichnungen über Beschwerden und deren Lösungen müssen aufbewahrt werden.
• Jährliche Arbeits‑Compliance‑Erklärungen sind erforderlich.
• Unterstützende Dokumentation muss den Compliance‑Berichten beigefügt werden.

Urteil: Einstellung unter dem neuen Gesetz navigieren

Die Änderungen von 2026 im VAE‑Arbeitsrecht führen eine Reihe nuancierter Anforderungen ein, die Betreiber von Freihandelszonen in ihre Rekrutierungsprozesse integrieren müssen. Während das Kernprinzip der Flexibilität erhalten bleibt – Freihandelszonen genießen weiterhin vereinfachte Visa‑Ausstellung und reduzierte bürokratische Schritte – verschärfen die neuen Bestimmungen die Definition von „vertraglicher Stabilität“ und legen klarere Pflichten für Arbeitgeber hinsichtlich Probezeiten, Kündigungsfristen und Mitarbeitervorteilen fest.

Aus praktischer Sicht sollten Unternehmen zunächst die bestehenden Arbeitsverträge prüfen, um sicherzustellen, dass sie mit der überarbeiteten maximalen Probezeit übereinstimmen, die nun in den meisten Freihandelszonen auf sechs Monate begrenzt ist. Jede Verlängerung über diese Grenze hinaus muss durch dokumentierte Leistungsbeurteilungen begründet und von der zuständigen Freihandelszonen‑Behörde genehmigt werden.

Ebenso wichtig ist das aktualisierte Rahmenwerk für Kündigungsfristen. Arbeitgeber müssen nun mindestens 30 Tage schriftliche Kündigungsfrist bei einer Kündigung ohne Grund einhalten, und dieselbe Frist gilt für Mitarbeitende, die ihr Recht auf Kündigung ausüben. Diese Änderung fördert einen ausgewogeneren Ansatz in der Personalplanung und reduziert das Risiko plötzlicher Personalengpässe, die zuvor durch kurzfristige Kündigungen entstehen konnten.

• Alle Arbeitsverträge überprüfen und an die sechs‑Monate‑Probezeit‑Obergrenze anpassen.
• Eine standardisierte Vorlage für Leistungsbeurteilungen bei Probezeitverlängerungen einführen.
• Eine 30‑Tage‑Schriftliche‑Kündigungs‑Vorlage für Kündigung und Rücktritt verwenden.
• Interne HR‑Richtlinien aktualisieren, um die neuen gesetzlichen Leistungen, wie verbesserte Berechnungen der Abfindung bei Dienstende, zu integrieren.
• HR‑Mitarbeitende zu den Dokumentationsanforderungen für Freihandelszonen‑Behörden schulen.

Abschließend sollten Unternehmen einen proaktiven Dialog mit dem HR‑Ansprechpartner ihrer Freihandelszonen‑Behörde pflegen. Frühe Abstimmungen können zonespezifische Auslegungen des Gesetzes klären und unbeabsichtigte Verstöße vermeiden. Durch die Verankerung dieser Schritte im Rekrutierungs‑Workflow können Freihandelszonen‑Unternehmen die Agilität bewahren, die diese Jurisdiktionen attraktiv macht, und gleichzeitig die durch die Reformen 2026 eingeführten rechtlichen Risiken mindern.

Häufig gestellte Fragen

Was sind die wichtigsten Unterschiede bei Arbeitsverträgen nach dem Gesetz von 2026?

Das neue Gesetz führt klarere Definitionen von befristeten und unbefristeten Verträgen ein, begrenzt die Vertragsverlängerungszeiträume und verlangt die verpflichtende Aufnahme spezifischer Klauseln zu Kündigung und Streitbeilegung.

Wie wirkt sich das Gesetz von 2026 auf die Bearbeitungszeiten von Arbeitserlaubnissen für Einstellungen in Freihandelszonen aus?

Die Bearbeitungszeiten sollen gestrafft werden, jedoch müssen Arbeitgeber zusätzliche Unterlagen zu Gehaltsbenchmarks und Stellenbeschreibungen einreichen, um die aktualisierten Kriterien zu erfüllen.

Ändern sich die Probezeiten für Mitarbeitende in Freihandelszonen?

Ja, die maximale Probezeit ist nun auf sechs Monate begrenzt, und jede Verlängerung darüber hinaus erfordert eine schriftliche Begründung und Genehmigung durch die Freihandelszonen‑Behörde.

Welche neuen Compliance‑Schritte müssen Freihandelszonen‑Unternehmen unternehmen?

Unternehmen müssen eine aktualisierte Arbeitsakte führen, jährliche Compliance‑Audits durchführen und Vertragsänderungen innerhalb eines festgelegten Zeitrahmens dem Freihandelszonen‑Regulator melden.

Werden sich durch das neue Gesetz Gehalts‑ und Leistungs­verpflichtungen ändern?

Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass Gehaltsbestandteile den überarbeiteten Mindestlohn‑Richtlinien entsprechen und gesetzliche Leistungen wie die Abfindung bei Dienstende gemäß den aktualisierten Berechnungen bereitstellen.